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La formazione è centrale come fattore di inclusione nel mondo del lavoro portuale  

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Specialità nelle competenze e capacità di adattamento del lavoratore alla variabilità dell’organizzazione: sono i temi trattati nel capitolo sul lavoro della relazione al Piano Operativo Triennale del Sistema del Mar Ligure Orientale (La Spezia e Marina di Carrara).

di Mario Sommariva

 L’inclusione nel mercato del lavoro: la certificazione delle competenze, il libretto formativo e le iniziative per la formazione.

Come si capisce da quanto sin qui detto, la formazione è centrale in quanto fattore di inclusione nel mondo del lavoro, oltre che di contrasto rispetto al rischio di espulsione dal mercato del lavoro.

Dal primo punto di vista (inclusione nel mercato del lavoro), data la particolarità del lavoro che si svolge all’interno dei porti, che è caratterizzato non soltanto dalla specialità delle competenze, ma anche dalla capacità di adattamento del lavoratore alla variabilità dell’organizzazione del lavoro portuale, si ritiene che l’inserimento del lavoratore debba essere associato ad una certificazione delle competenze.

I picchi di lavoro, infatti, generano fenomeni che richiedono al lavoratore, non solo perizia nello svolgimento delle proprie mansioni, ma anche polivalenza e capacità di adattamento ad un’organizzazione molto dinamica e flessibile anche dal punto di vista degli orari del lavoro.

Pertanto questo richiede che l’accesso al lavoro portuale, sia assistito da strumenti di formazione adeguati, certi e continuativi, in modo che le imprese possano attingere con immediatezza e serenità alle risorse via via necessarie alle specificità delle proprie attività.

L’incremento delle specializzazioni e delle competenze necessarie ad esercitare le professioni portuali, derivanti anche dalla progressiva automazione delle operazioni portuali, richiederà modelli comuni a livello nazionale ed europeo, riguardo alle nuove attività da svolgere e ai percorsi formativi, che assicurino standard di qualità riconosciuti da soggetti terzi; detto in altri termini serve un sistema di certificazione delle competenze.

L’AdSP intende perseguire, nel prossimo futuro, l’obiettivo della creazione di un database, che rechi per ogni lavoratore la storia della sua formazione, e perciò l’istituzione di un vero e proprio “libretto formativo del portuale”.

Più in particolare, si intende che, al registro dei lavoratori portuali tenuto dall’Autorità ai sensi dell’articolo 24 della legge 84/1994, sarà aggiunta una sezione relativa all’aggiornamento dei singoli lavoratori, in modo tale da avere una anagrafe delle competenze di ciascuno di loro.

Si tratta di informazioni che saranno tenute in considerazione per aggiornare i piani formativi.

In proposito, ferma la facoltà delle aziende di adottare propri piani formativi secondo le necessità, l’Autorità di sistema portuale ne formulerà uno più ampio e complessivo, che sarà parte integrante del Piano dell’organico del porto, e lo aggiornerà.

Quest’ultimo sarà redatto come documento che tiene conto delle esigenze di riqualificazione e di ricollocazione dei lavoratori, e perciò finalizzato a salvaguardare i livelli occupazionali e gestire eventuali processi di riorganizzazione aziendale.

Il tema richiama a sua volta quello degli interventi e salvaguardia dell’occupazione: l’AdSP predisporrà Piani annuali per la riqualificazione e la ricollocazione dei lavoratori, per i quali sia necessario l’aggiornamento professionale o il reinserimento nei processi lavorativi a seguito di inidoneità alla precedente mansione come da indicazione del medico aziendale competente.

Occorre tenere presente, infatti, l’esigenza di un progressivo ricambio generazionale rispetto ad attività lavorative particolarmente usuranti sul piano fisico. Governare questo processo, assicurando tutele sociali e possibilità di ricollocazione, appare un obiettivo di interesse generale per il nostro sistema portuale.

Sempre nell’ambito delle politiche attive del lavoro, proseguirà la promozione, da parte dell’AdSP, anche degli interventi formativi per ridurre il mismatch di competenze, secondo le esigenze delle imprese artt. 16 e 18 L. 84/1994.

Si intende, per esempio, la formazione che è già stata somministrata dalla Scuola Nazionale Trasporti di La Spezia a beneficio dei lavoratori della Cooperativa Coseport, impresa autorizzata ai sensi dell’art. 17 della L. n. 84/1994 nel porto di Marina di Carrara.

L’iniziativa è stata generata dall’individuazione, proprio tramite il Piano dell’organico del porto 2019-2021 approvato nel 2019, dell’esigenza di riqualificare il personale appartenente alla Coseport, allo scopo di poter meglio soddisfare le richieste delle imprese autorizzate ai sensi dell’art. 16 L. 28-1-1994, n. 84.

Iniziativa che è si è potuta attuare grazie al disposto di cui all’art. 15-bis della Legge 28-1-1994 e ai fondi a ciò destinati dall’Autorità di Sistema Portuale, con un’articolazione fra individuazione dei fabbisogni formativi e successiva somministrazione della formazione e che ha sortito importanti effetti concreti, consistenti in un considerevole incremento delle giornate di avviamento al lavoro, passando, per esempio, dalle n. 2 giornate di aprile 2020 alle n. 198 giornate del corrispondente mese del 2021 e dalle n. 21 giornate di maggio 2020 alle n. 262 giornate di maggio 2021 e, infine, dalle n. 68 giornate di giugno 2020 alle n. 235 giornate di giugno 2021.

Sempre in tema, si richiama il Protocollo relativo al RLSS (Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza di Sito produttivo) nella versione modificata proprio di recente.

In particolare, nell’ottica dell’accrescimento dell’efficacia della sua azione, è stato previsto un incremento delle ore di formazione, in aggiunta a quella obbligatoria inerente la sicurezza. Inoltre è stata prevista l’aggiunta di 200 ore per lo svolgimento della funzione, ponendole a carico dell’ADSP. Considerata, infatti, la circostanza che l’RLSS si muove in un contesto lavorativo caratterizzato dalla presenza di diverse aziende, la sua figura si connota per la visione di “sistema” che egli deve sviluppare. Inoltre, la sua funzione è legata all’intero comparto di imprese che operano nel porto e per questo motivo si pone come uno degli elementi centrali per la promozione e il miglioramento della qualità del lavoro e della sicurezza.

 

Misure contro l’espulsione dal mercato del lavoro: il programma di riorganizzazione e di riqualificazione del personale.

Se quanto detto è stata evidenziato per sottolineare in positivo le iniziative da perseguire in vista dell’inclusione nel mondo del lavoro, correlativamente va detto che la formazione del personale è capace di porsi anche come misura contro il rischio di espulsione dal mondo del lavoro.

In tale prospettiva si possono aggiungere gli ulteriori strumenti della riorganizzazione e della riqualificazione del personale. Ci si riferisce all’eventualità in cui le aziende concessionarie ex art. 18 L. 84/1994 e le imprese autorizzate ex art. 16 L. 84/1994 intendano avviare processi di innovazione tecnologica e di automazione: in questa ipotesi, le stesse dovranno comunicare all’AdSP tali programmi e prevedere espressamente gli effetti che tali processi determinano rispetto al personale impiegato; in caso di pregiudizi a carico del lavoratore, dovranno altresì includere un programma di riorganizzazione e di riqualificazione del personale, appunto, allo scopo di contrastare il rischio di espulsione dal mercato del lavoro. Tali programmi saranno sostenuti dall’AdSP nell’ambito delle previsioni del Piano dell’Organico del Porto.

 

 

 

Utilizzo di sistemi per la formazione a distanza.

La pandemia che ha duramente colpito il Paese ha profondamente cambiato le attitudini alla gestione delle modalità di lavoro e di formazione dei lavoratori.

La formazione a distanza, residuale in passato, ha acquisito un ruolo fondamentale, imposto dall’emergenza, che ha consentito di comprendere come tale metodologia rappresenti una possibilità di insegnare e imparare in forme nuove, più aperte e flessibili, con implicazioni positive sul piano organizzativo, economico e ambientale.

D’altra parte, tale approccio formativo diviene obbligato quando i potenziali fruitori sono dislocati su una vasta area geografica o sono impossibilitati a raggiungere la sede fisica della formazione (come ad esempio gli autotrasportatori che accedono ai nostri porti).

L’AdSP per raggiugere tali utenti si doterà di un’infrastruttura tecnologica (che in parte già utilizza) per l’erogazione di corsi o semplicemente di learning object per soddisfare le esigenze di questa formazione in rete. La prima applicazione di questo sistema tecnologico consentirà agli autotrasportatori di fruire in modalità on line dei corsi specifici sulla Safety e sulla Security per ottenere i permessi di accesso in porto.

Attivare la domanda di formazione

Tuttavia appare chiaro che, per avere una crescita della formazione, nel nostro comprensorio è necessario non limitarsi a stimolare l’offerta di formazione, ma bisogna far sviluppare sul piano quantitativo e qualitativo la domanda dei lavoratori e delle imprese e la loro propensione all’investimento in formazione.

Tale strategia agisce mettendo in condizione i lavoratori di assumere un ruolo nella direzione dei processi formativi individuali e collettivi. Essa ha per oggetto i processi educativi informali che agiscono nella vita quotidiana e nel lavoro e da cui dipendono le scelte formative del soggetto.

Gestire quindi le dinamiche della domanda di formazione è possibile se teniamo conto della posizione del lavoratore in quanto “consumatore” di servizi formativi.

Per questo è opportuno approfondire i diversi fattori oggettivi che determinano la possibilità di espressione della domanda di formazione ed il suo incontro con l’offerta. Su ciascuno dei fattori si può agire attraverso l’adozione di specifiche misure che sappiano produrre una maggiore disponibilità dei lavoratori e delle imprese ad investire in formazione.

Tali misure possono essere individuate nelle seguenti:

– misure per la qualità formativa nel luogo di lavoro;

– aumento del tempo per la formazione;

– redistribuzione di risorse finanziarie destinate alla formazione;

– libertà individuali di scelta;

– integrazione delle politiche dell’offerta formativa.

A queste si aggiungono le misure per l’accesso all’offerta formativa che operano su coloro che hanno già maturato una propensione all’ingresso in formazione. Esse hanno un’efficacia che dipende dai risultati delle misure intervenute per l’espressione della domanda di formazione, di cui è difficile possano cambiare gli effetti.

Sinteticamente possono essere individuate nelle seguenti:

– informazione e orientamento;

– copertura dei costi e dei tempi per la formazione;

– scelta individuale dei percorsi formativi e personalizzazione delle condizioni di accesso;

– validazione e certificazione delle competenze.

 

Garanzie di legalità, qualità e quantità del lavoro.

Altra misura che ci si propone per il prossimo triennio, in funzione del perseguimento della legalità del lavoro nel porto e, conseguentemente, a favore della qualità del lavoro, è la creazione di un servizio ispettivo ad hoc sul lavoro portuale, più strutturato e capace di garantire una presenza costante sul territorio, sempre nello spirito di collaborazione con i diversi attori del sistema di imprese senza abdicare al ruolo istituzionale che spetta all’ADSP, di promotore della legalità in tutte le sue forme, oltre che di vigilanza secondo la disciplina della Legge 84/94 e s.m.i..

A tal proposito sarà cura dell’ADSP anche procedere al coinvolgimento di altri Enti interessati nel tema del lavoro portuale.

Inoltre, sul presupposto che la Legge consente l’applicazione ai lavoratori delle imprese di un contratto collettivo diverso da quello dei porti, salvo il limite del trattamento normativo e retributivo complessivamente non inferiore a quello previsto dal CCNL dei porti, sarà richiesta alle imprese di cui agli artt. 16 e 18 della Legge 84/1994, nel caso esse applichino un CCNL diverso, una tabella comparativa riportante i trattamenti aziendali applicati in base al diverso CCNL rispetto a quelli previsti dal CCNL dei porti. In particolare, la tabella comparativa dovrà riportare un confronto fra i minimi tabellari, gli orari di lavoro, le maggiorazioni per turni (straordinari, festivi e notturni) e gli inquadramenti professionali per mansioni equivalenti. Tali tabelle andranno a fare parte integrante delle nuove autorizzazioni ex art. 16 e delle nuove concessioni ex art. 18 della Legge 84/1994, in applicazione del dispositivo di cui al comma 13 dell’art.17 Legge 84/94.

Analogamente, ma ai fini dell’obiettivo alla più ampia occupazione possibile, ogni impresa autorizzata ex art. 16 L. 84/1994 o concessionaria ex art. 18 L. 84/1994 dovrà presentare annualmente un piano occupazionale, che dia atto anche dell’utilizzo della manodopera temporanea fornita dall’impresa autorizzata ai sensi dell’art. 17 L. 84/1994, qualora questa sia utilizzata.

Nel caso invece dell’utilizzo del regime di appalto di segmento di ciclo, ai sensi dell’art. 18, comma 7 della Legge 84/94, gli elementi costitutivi del rapporto fra le imprese dovranno risultare dal deposito del contratto e dalla fornitura delle informazioni richieste ai sensi del vigente regolamento sullo svolgimento delle operazioni portuali.

(36 – continua)

 

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