Ecco come l’Autorità di Sistema Portuale vuole contribuire, per il territorio della Spezia e di Marina di Carrara, al processo di rinnovamento degli enti pubblici, non solo con la digitalizzazione per offrire a cittadini e imprese servizi sempre più efficaci ma anche nell’efficientamento delle politiche del personale.
di Mario Sommariva
IL LAVORO PRESSO L’ADSP DEL MAR LIGURE ORIENTALE
Scala europea e nazionale: il PNRR
Il PIANO NAZIONALE DI RIPRESA E DI RESILIENZA è parte di una più ampia e ambiziosa strategia per l’ammodernamento del Paese… l’Italia deve combinare immaginazione, capacità progettuale e concretezza, per consegnare alle prossime generazioni un Paese più moderno, all’interno di un’Europa più forte e solidale.
Con queste parole il Governo Italiano conclude la premessa al PNRR, il complesso documento di riforme indispensabile non solo per scrivere la storia d’Italia post-pandemia ma anche per mantenere il passo con gli altri paesi europei avanzati.
Il Piano è fortemente orientato all’inclusione di genere, alla formazione e all’occupazione dei giovani.
Questa Autorità di Sistema Portuale, coerentemente con i capisaldi e l’orientamento del Piano, vuole contribuire, in qualità di Ente strategico, per il territorio di La Spezia e di Marina di Carrara, al processo di rinnovamento degli enti pubblici, non soltanto proseguendo la strategia, già avviata, di intervento relativa alla digitalizzazione per offrire a cittadini e imprese servizi sempre più efficaci ma anche garantendo una serie di misure rivolte all’efficientamento delle politiche inerenti il personale, (sia quello già dipendente sia quello ancora da reclutare) in particolare:
- un rafforzamento delle competenze del capitale umano già presente nell’ente;
- la promozione di misure concrete relativamente alla parità di genere;
- lo sviluppo del benessere organizzativo interno e ricorso allo smart working “non emergenziale” in un’ottica di miglioramento delle prestazioni;
- il sostegno ai giovani ed alla loro capacità di adattamento alle sfide tecnologiche e ambientali del futuro;
I progetti sui quali lavorare ed intervenire sono importanti e le possibilità di miglioramento potenzialmente infinite. Di seguito si illustrano alcune delle “misure” concrete relative alle politiche del lavoro che l’Ente adotterà nei prossimi tre anni.
Verrà riformulata una nuova dotazione organica che tenga conto delle mancanze di personale in settori di sviluppo strategico puntando ad alti profili (giovani con elevato livello di qualifiche) ed a profili estremamente specialistici, non trascurando laddove necessario, la valorizzazione dei profili operativi.
L’analisi del fabbisogno di personale, contestuale rispetto alla revisione della pianta organica, verrà pensata “per competenze” in modo da non ridurre la programmazione delle assunzioni a una mera pianificazione di sostituzione del personale che cessa dal servizio. Da questo punto di vista, l’organizzazione dell’Ente dovrà essere orientata agli obiettivi contenuti nel presente Piano.
Tale analisi implicherà una rappresentazione delle esigenze sotto un duplice profilo:
- quantitativo: riferito alla consistenza numerica di unità necessarie ad assolvere agli obiettivi strategici definiti nei piani della performance annuali, nei POT, nei documenti di programmazione dell’Ente, nelle esigenze operative derivanti dallo sviluppo delle attività portuali.
- qualitativo: riferito alle tipologie di professioni e competenze professionali meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione stessa, anche tenendo conto delle professionalità emergenti in ragione dell’evoluzione dell’organizzazione del lavoro e degli obiettivi da realizzare.
Alcuni settori/servizi al momento non ampiamenti sviluppati assumeranno un ruolo particolarmente strategico anche tenuto conto che la digitalizzazione dei servizi, dei processi e dei procedimenti rappresenterà, unitamente all’avvio del SUA (Sportello Unico Amministrativo) di cui all’articolo 15 bis della L. 84/1994 la vera svolta capace di imprimere slancio e dinamicità all’azione dell’ente.
Rafforzamento delle competenze del capitale umano già presente nell’ente.
Il valore delle persone e la conseguente necessità di accrescere le loro competenze sono centrali nel PNRR.
D’altro canto il tema dell’importanza della formazione personale è ben radicato nel nostro paese, al punto che l’art. 3 della stessa Costituzione dichiara come suo compito quello di “rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.”
Questa AdSP crede fortemente che la riqualificazione delle persone e la formazione e l’aggiornamento professionale delle stesse siano azioni fondamentali per consentire ai propri dipendenti di acquisire quelle competenze e capacità che le trasformazioni degli ultimi anni stanno richiedendo.
Competenze tecnico-specialistiche proprie del proprio Settore/Servizio, competenze digitali ma anche competenze trasversali, gestionali, organizzative ed operative sono il ventaglio delle skills da rafforzare o da far acquisire ai dipendenti secondo una logica “a priorità” che coinvolga comunque tutti.
Verranno rivisti gli strumenti per l’analisi dei fabbisogni di competenze, programmate delle riunioni periodiche tra i vertici dell’Ente, Dirigenti e funzionari per definire le strategie di sviluppo che si intenderà mettere in atto e verificare se i lavoratori abbiano le giuste competenze per gestire compiutamente tale processo. Se così non fosse, sarà necessario analizzare e descrivere i gap di competenze degli Uffici/Settori/Servizi o dei singoli lavoratori.
Dopo tale attività di confronto ed analisi si potranno definire le attività formative di cui l’azienda e i lavoratori necessitano predisponendo dei piani suddivisi per urgenza, importanza, tipologia di destinatari.
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