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Politiche aziendali, volte a ridurre o eliminare le diseguaglianze di genere in tutte le loro forme

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Tempo di lettura: 5 minuti

La relazione al Piano Operativo Triennale del Sistema del Mar Ligure Orientale conclude il capitolo sul lavoro richiamandosi al patto per la parità di genere, proposto da Assoporti, che ha raccolto l’appello del Ministro Enrico Giovannini e impegna l’Ente ad assumere iniziative concrete su crescita interna, strumenti di welfare aziendale specifici, conciliazione vita-lavoro e tutela della maternità.

di Mario Sommariva

 Promozione di misure concrete relativamente alla parità di genere.

Di recente è stato siglato un patto per la parità di genere, proposto da Assoporti, che ha raccolto l’appello del Ministro Enrico Giovannini, affinché tutte le AdSP avviino e consolidino politiche aziendali, volte a ridurre o eliminare le diseguaglianze di genere in tutte le loro forme.

L’AdSP, infatti, ritiene indispensabile adottare politiche inclusive che promuovano la parità di genere.

Il patto è uno strumento moderno e incisivo per la promozione delle politiche attive e per la rimozione ed il superamento di ogni discriminazione nel mondo del lavoro portuale. Il patto per le pari opportunità e uguaglianza sul lavoro rappresenta quindi la modalità più concreta per gestire le risorse umane e finalizzarle alla definizione di una prospettiva di sviluppo.

In questo contesto dovranno essere individuati temi specifici sui quali assumere iniziative: crescita interna, strumenti di welfare aziendale specifici, conciliazione vita-lavoro e tutela della maternità.

In questa logica, ai sensi dell’art. 57 del D.lgs. 165/2001 sarà istituito il CUG (Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni) all’interno dell’AdSP, proprio per ribadire l’importanza che la stessa AdSP riconosce ai valori della parità di genere e dell’inclusione.

Il Comitato eserciterà le proprie competenze al fine di assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, la tutela dei lavoratori contro le discriminazioni ed il mobbing nonché l’assenza di qualunque forma di violenza fisica e piscologica.

Il CUG sarà un organo completamente innovativo per l’AdSP e sarà formato in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi:

  • da componenti designati da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali Rappresentative, ai sensi degli art. 40 e 43 del D.lgs. 165/2001;
  • da un pari numero di rappresentanti dell’Amministrazione, al cui interno è scelto il Presidente del Comitato;
  • da altrettanti componenti supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi.

L’avviso di istituzione del CUG verrà dato a tutti i dipendenti in modo che quelli interessati possano far pervenire la loro manifestazione di interesse.

I componenti del CUG saranno selezionati dal Segretario Generale, secondo il criterio della parità di genere e la rappresentanza di tutto il personale, fra tutti coloro che avranno comunicato il proprio interesse/disponibilità, tenendo conto delle:

  • conoscenze nelle materie di competenza del CUG;
  • esperienze, nell’ambito delle pari opportunità e/o del mobbing, del contrasto alle discriminazioni, rilevabili attraverso il percorso professionale;
  • attitudini, intendendo per tali le caratteristiche personali, relazionali e motivazionali

Il  CUG avrà l’obiettivo di:

  • contrastare le disparità nell’accesso al lavoro, nella progressione e nello svolgimento dell’attività lavorativa promuovendo una cultura della differenza per l’affermazione di una cultura organizzativa orientata al rispetto e alla valorizzazione delle differenze e al superamento degli stereotipi ad esse collegati;
  • favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, il loro accesso al lavoro e alla formazione;
  • superare la distribuzione del lavoro in base al genere e/o alla disabilità, che provoca effetti negativi per le donne;
  • promuovere l ‘inserimento delle donne nelle attività in cui sono meno presenti e ai livelli di responsabilità;
  • agevolare il superamento di situazioni di disagio personale e familiare dei dipendenti;
  • favorire l’equilibrio fra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione fra i sessi.

Il CUG all’interno dell’Ente eserciterà funzioni: (i) di monitoraggio (ii) propositive (iii) consultive e (iv) di verifica in merito al contrasto a pratiche discriminatorie e di mobbing nel contesto lavorativo.

 Benessere organizzativo interno e ricorso allo smart working “non emergenziale” in un’ottica di miglioramento delle prestazioni.

Con l’espressione “benessere organizzativo” si intende “la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione”.

Il benessere organizzativo è il primo elemento che influenza efficacia, efficienza, produttività e sviluppo di una struttura lavorativa.

Nei prossimi tre anni verrà rivolta particolare attenzione all’analisi del benessere organizzativo per comprendere l’impatto che l’introduzione dello smart working abbia avuto sulle dinamiche relazionali sia verticali che orizzontali fra i dipendenti dell’Ente.

L’ente aggiornerà il proprio sistema di misurazione e valutazione della performance in coerenza con la nuova organizzazione del lavoro, considerando l’importanza della performance individuale, non solo perché lo svolgimento della prestazione in modalità agile impone ancor più la necessità di individuare in maniera puntuale i risultati attesi, ma anche perché il sistema di misurazione e valutazione è unico e prescinde dal fatto che la prestazione sia resa in ufficio, in luogo diverso o in modalità mista.

Come previsto dal Piano della Performance anno 2021 sezione P.O.L.A.,a partire dal 2022 il lavoro agile diventerà una delle modalità per svolgere la proprie attività lavorativa: la mappatura dei processi di tutti gli Uffici e l’individuazione e l’implementazione delle attività che possono ritenersi “smartabili” o “parzialmente smartabili” saranno di grande aiuto per programmare e controllare quali siano le attività per le quali, non soltanto il lavoro agile non pregiudichi la prestazione lavorativa, ma anzi la possa sostanzialmente migliorare.

Una grande attenzione, tuttavia, dovrà essere posta affinché la gestione strutturale e strutturata dello “smart working” non confligga con quelle esigenze di creazione di spirito collaborativo e di “squadra” che solo la comunicazione in presenza può assicurare.

Il ricorso al lavoro agile per alcune tipologie di procedimenti totalmente smartabili, infatti, oltre a non penalizzare in alcun modo l’attività dell’Ente, può favorire un notevole miglioramento della qualità della vita lavorativa dei propri dipendenti, aumentarne la motivazione, migliorare i rapporti tra i Dirigenti e i collaboratori, accrescere la soddisfazione dei lavoratori per la propria Amministrazione, sempre nell’ottica di un miglioramento complessivo della produttività e dell’efficienza dell’Ente.

In questo contesto dovranno altresì essere individuate le attività che, in termini generali, non possono essere svolte in regime di smart working così come regimi orari che assicurino, in ogni giorno e stagione dell’anno, un adeguato ed indispensabile presidio fisico del porto e dell’AdSP.

Relativamente all’argomento di cui al presente paragrafo, l’Ente ha inoltre intenzione di inserire, all’interno della contrattazione aziendale di II livello, attualmente in fase di rinnovo, misure volte a potenziare il welfare aziendale.

Sotto questa dicitura ricadono tutte le iniziative che un datore di lavoro può intraprendere per migliorare il benessere del lavoratore e della sua famiglia: le misure concrete da inserire nella predetta contrattazione sono in fase di definizione, ma includeranno verosimilmente maggiore flessibilità sull’orario di lavoro, ferie solidali, un incremento della percentuale destinata dall’Ente alle attività culturali, sociali e ricreative promosse dal circolo aziendale, misura per la tutela della parità di genere.

Sostegno ai giovani ed alla loro capacità di adattamento alle sfide del futuro.

Il tirocinio è una misura formativa di politica attiva, finalizzata a creare un contatto diretto tra l’AdSP e il tirocinante, allo scopo di favorirne l’arricchimento del bagaglio di conoscenze, l’acquisizione di competenze professionali e l’inserimento o il reinserimento lavorativo.

In quest’ottica lo stage può essere considerato un momento proficuo di collegamento tra il sistema universitario ed il mondo del lavoro.

Da questo punto di vista, l’AdSP ha infatti sempre cercato di aderire a convenzioni con le Università, che favorissero stage curriculari da fare presso l’ente. Tali esperienze costituiscono uno scambio positivo anche a favore dell’Ente. Se, da un lato, infatti lo studente si inserisce e comincia a conoscere il mondo del lavoro, dall’altro anche il dipendente trarrà beneficio dal contatto diretto con il mondo della formazione universitaria.

(38 – continua)

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